Ein Stück vom Kuchen

Neben einem bestimmten übertariflichen Grundgehalt sind Filialleitungen meist auch auf die eine oder andere Art und Weise an den Gewinnen ihrer Filialapotheke beteiligt. Wie das aussehen kann, darüber sollten sich Apothekeninhaber und die potenzielle Filialleitung bereits vor den Vertragsverhandlungen bei der Einstellung im Klaren sein. Das Ergebnis sollte schriftlich im Arbeitsvertrag oder den Anlagen dazu verankert werden. So ist die Gefahr, dass es während des Anstellungsverhältnisses zu Missverständnissen, Unklarheiten oder im schlechtesten Fall zu Streitereien oder Gerichtsverhandlungen diesbezüglich kommt, geringer.

Warum sollte ein Apothekeninhaber die Leitungen seiner Filialen überhaupt am Erfolg der Apotheke beteiligen? Ist das übertarifliche Gehalt, das in den meisten Fällen das der Kollegen ohne Führungsverantwortung übersteigt, nicht genug? Sicherlich gibt es Filialverbünde, in denen das so gehandhabt wird. Doch es macht Sinn – Stichwort Mitarbeiterbindung –, weitere Anreize zu schaffen und gute Arbeit zu honorieren. Kein Inhaber möchte sich ständig auf die Suche nach einer neuen Kraft machen müssen. Weiterhin deckt eine übertarif­liche Bezahlung hauptsächlich übernommene Notdienste und mögliche Überstunden ab. Auch die Tätigkeit und zusätzliche Verantwortung als Filialleitung an sich wollen honoriert sein. Zudem fordert eine Erfolgsbeteiligung den Filialleiter dazu heraus, sich verstärkt mit den wirtschaftlichen Aspekten seiner Filiale zu beschäftigen. Als Naturwissenschaftler und mit dem nicht gerade üppigen betriebswirtschaftlichen Background aus dem Studium gibt es für viele Apotheker noch einiges zu lernen, vor allem, wenn man zum ersten Mal im Berufsleben eine Filialleitung übernimmt. Zu guter Letzt sind die Boni aus der Erfolgsbeteiligung auch eine hervorragende Möglichkeit, die Leistungen der Filialleitung zu würdigen.

Üblich sind einmalige oder auch zweimalige Zahlungen pro Jahr, beispielsweise am Ende und in der Mitte des Geschäftsjahres. In vielen Fällen werden Erfolgsbeteiligungen erst nach einer Art Bewährungsphase eingeführt – das kann beispielsweise die Probezeit des Filialleiters sein – und rückwirkend ausgeschüttet. Bei neu gegründeten oder übernommenen Filialapotheken, deren Umsatz anfangs noch unbekannt ist, ist es ebenfalls sinnvoll, das Beteiligungssystem erst nach einer gewissen Zeit einzuführen.

Welche Modelle gibt es?

Es gibt unterschiedliche Erfolgsbeteiligungssysteme. Welches am besten geeignet ist, ist individuell sehr verschieden und abhängig von der jeweiligen Apotheke und ihren Strukturen, außerdem von der persönlichen Entscheidung des Inhabers, ob er die Filialleitung am Umsatz, Gewinn oder Rohertrag beteiligen möchte.

In vielen Fällen ist die Filialleitung einfach prozentual am jährlichen Gesamt-Nettoumsatz beteiligt, beispielsweise mit 0,5 oder 1 Prozent. Der Vorteil dieser Methode ist, dass sich der Betrag einfach berechnen lässt. Allerdings steigt der Rohertrag nicht zwingend zusammen mit dem Umsatz, was sich nachteilig für den Apothekeninhaber auswirken kann. Aus diesem Grund kann es Sinn machen, statt des Nettoumsatzes die Kenngrößen Gewinn oder Rohertrag als Grundlage für die Prämien zu wählen. Das hat zusätzlich den Vorteil, dass nicht nur der Absatz von Produkten als Bemessungsgrundlage herangezogen wird, sondern vom Filialleiter auf die Wirtschaftlichkeit insgesamt geachtet werden muss.

Alternative: Feste Ziele

Eine weitere Möglichkeit ist das Setzen fester Ziele. Hierbei wird zu Jahresbeginn ein genaues Umsatz- oder Gewinnziel vereinbart. Dieses muss natürlich realistisch erreichbar sein und sollte idealerweise schriftlich festgelegt werden. Beim Erreichen des Ziels erhält die Filialleitung den ebenfalls vorab festgelegten Bonus in Euro oder einen prozentualen Anteil des Zielbetrags. Auch zusätzliche Ziele sind bei dieser Methode als weitere Bausteine zum Gesamtbonus möglich. Neben dem bereits genannten Umsatz- oder Gewinnziel können das Erreichen einer bestimmten Menge an abgegebenen Kundenkarten oder die Durchführung von speziellen Maßnahmen vergütet werden. Denkbar wären hierbei die erfolgreiche Einführung eines QMS, die Durchführung bestimmter Marketing-Aktionen oder auch die Senkung der Retaxations- oder Retourenquote um einen festgelegten Prozentsatz. In manchen Apotheken gibt der Inhaber der Filialleitung sogar die Möglichkeit, das angestrebte Ziel zu übertreffen und somit seinen Bonus zu steigern. Beispiel: Sind 50 neu abgegebene Kundenkarten pro Monat mit 100 Prozent der Bonuszahlung für diesen Baustein gleichzusetzen, so kann die Filialleitung bei 75 erstellten Karten ihre Prämie auf eine Auszahlung von 150 Prozent steigern. Im umgekehrten Fall verliert sie bei weniger als 50 neuen Karten nicht den kompletten Bonus, sondern erhält mit 25 Karten immerhin noch 50 Prozent davon.

Vergleich zum Vorjahr

Auch die Betrachtung der Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahr ist als Grundlage einer Leistungsentlohnung denkbar. Dabei wird der Bonus des Filialleiters anhand des gesteigerten Umsatzes berechnet. Ist beispielsweise der Umsatz um 100.000 Euro gestiegen und die Beteiligung wurde auf zehn Prozent angesetzt, würde die Filialleitung eine Ausschüttung von 10.000 Euro erhalten.

Für festgelegte Umsatzsteigerungen können ebenfalls Boni ausgezahlt werden, unabhängig vom Zeitraum, in denen sie erfolgt sind. Dabei kann vereinbart werden, dass ein gewisser Bonus nach dem Erreichen einer definierten (zum Beispiel fünfprozentigen) Umsatzsteigerung der Apotheke ausbezahlt wird und ein weiterer beispielsweise bei zehn Prozent. Danach können neue Ziele gesteckt werden.

Was gibt es zu beachten?

Wichtig bei allen Modellen der Erfolgsbeteiligung ist: Die Ziele und Zeiträume für ihre Erreichbarkeit müssen dem Filialleiter genau bekannt und für ihn nachvollziehbar und sinnvoll sein. Die Leistungsparameter sollten dabei konkret und messbar sein. Der Mit­arbeitende braucht Einblick in die Zahlen und muss darüber in Kenntnis gesetzt werden, ob und wann welches Ziel realisiert wurde. Vor allem aber ist es wichtig, dass die Zielvorgaben auch tatsächlich erreichbar sind und einen klaren Anreiz bieten. Niemandem ist gedient, wenn die Filialleitung unrealistischen Zielen hinterherjagt oder sie deren Erreichen gar als unwahrscheinlich einschätzt. Das sorgt auf Dauer nur für Frust bei allen Beteiligten. |