Arbeitgeber in der Pflicht

In einem Fall konnte die Klägerin ihren Urlaub nach eigener Aussage wegen des hohen Arbeitsaufwands nicht nehmen und forderte eine Abgeltung der Urlaubstage. Ihr Arbeitgeber argumentierte, dass die Urlaubsansprüche nach der im Zivilrecht üblichen Frist von drei Jahren verjährt seien. Nach dem Zug durch die deutschen Instanzen bestätigte der EuGH nun grundsätzlich: Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, dass er nach drei Jahren nicht mehr mit Forderungen nach Urlaub oder finanzieller Vergütung für nicht genommenen Urlaub konfrontiert wird. Jedoch müsse er selber Vorkehrungen treffen, dass solche späten Anträge nicht vorkommen. Dazu gehörten gewisse Hinweis- und Aufforderungspflichten, also der Fingerzeig darauf, dass der Urlaub bald verfallen wird. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei. Deswegen dürfe die Verantwortung, den Urlaubsanspruch durchzusetzen, nicht allein auf seinen Schultern liegen.

Die anderen beiden Fälle betreffen den Urlaubsanspruch bei Krankheit. Die Kläger machen geltend, dass sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Jahr haben, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen erwerbsgemindert bzw. arbeitsunfähig waren. Auch hier hielten die Arbeitgeber die Urlaubstage für verfallen.

Dem EuGH zufolge ist anzuerkennen, welche Schwierigkeiten sich für Arbeitgeber ergeben, wenn Angestellte lange Zeit am Stück fehlen und Urlaubsansprüche ansammeln. Daher sei es grundsätzlich richtig, dass die Ansprüche bei Krankheit nur 15 Monate übertragen werden könnten und danach verfielen. Dies gilt demnach aber nicht für die Ansprüche aus dem Zeitraum vor oder nach der Krankheit, in dem der Angestellte tatsächlich gearbeitet hat. Auch hier muss der Arbeitgeber auf den drohenden Verfall des Urlaubs hinweisen. Sonst würde der Urlaubs­anspruch inhaltlich ausgehöhlt. |