Drum prüfe, wer sich bindet …

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach der Arbeitnehmer an Fortbildungskosten beteiligt wird, wenn er in einem vorher definierten Zeitraum ausscheidet, sind von der Rechtsprechung anerkannt. Denn der Arbeitgeber, der seinem Angestellten eine teure Qualifizierung finanziert, hat ein berechtigtes Interesse, dass diese erworbenen Fähigkeiten langfristig im eigenen Unternehmen eingesetzt werden.

Dabei gilt, dass sich für den Arbeitnehmer neue Chancen durch die Fort- bzw. Ausbildung auf dem Arbeitsmarkt eröffnen müssen. Dies ist meist an einer Abschlussprüfung mit einem entsprechenden Titel/Zertifikat erkennbar. Die Auffrischung von Wissen, wie bei Tagesseminaren, rechtfertigt eine entsprechende Vereinbarung nicht.

Regelungen im Gesetz, wonach der Mitarbeiter zur Rückzahlung der Kosten von Zusatzausbildungen verpflichtet ist, gibt es nicht. Es bedarf somit immer einer schrift­lichen Vereinbarung für die jeweilige Fortbildung. Fehlt eine solche (schriftliche) Vereinbarung, besteht kein Anspruch auf Rückzahlung. Die Vertragsparteien sind somit frei, was sie vereinbaren. Jedoch ist bei Eigenformulierungen Vorsicht geboten. Selbst von Juristen formulierte Vereinbarungen halten einer Prüfung vor Gericht nicht immer stand.

Wird eine Vereinbarung von einer Vertragsseite vorgegeben, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, auch Klauseln genannt. Sollte es später zum Streit über die Rückzahlung kommen, dann unterliegt die Vereinbarung der Prüfung durch das Gericht. Zur Unwirksamkeit der gesamten Vereinbarung kann es ausreichen, wenn auch nur eine Klausel der Vereinbarung unwirksam ist.

Nicht jede Fortbildung führt zu einer gleich langen Rückzahlungspflicht. Empfangene „Leistung“ und der erschwerte Wechsel des Mitarbeiters müssen in einem angemessenen gegenseitigen Verhältnis stehen. Als Beispiel dient eine Faustformel (siehe Tabelle), die aber in Einzelfällen vom Gericht als überhöht gekippt werden kann.

Neben der Dauer kommt es noch auf die Höhe der Aufwendungen für den Arbeitgeber an. Je höher die Kosten für den Arbeitgeber, umso länger die Bindungsdauer. Die Kosten beziehen sich nicht nur auf die Teilnahmegebühren. Ebenso einzurechnen sind Beträge für Übernachtung, Anfahrt oder Verpflegung.

Die Rückzahlungsverpflichtung nimmt mit Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen kontinuierlich ab. Üblich sind hier monatliche Reduzierungen. Bei einer Bindungsdauer von einem Jahr würde sich der Betrag pro Monat um 1/12 verringern. Geht ein Mitarbeiter nach Ablauf von sechs Monaten, muss er nur noch 50% der Kosten zurückzahlen.

Beginn der Rückzahlung

Die erste Voraussetzung für den Beginn der Rückzahlung ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Solange der Vertrag fortbesteht, kann vom Arbeitnehmer keine Kostenbeteiligung verlangt werden. Dabei reicht es nicht aus, wenn in der Vereinbarung schlechthin auf die Vertrags­beendigung abgestellt wird, eine solche pauschale Klausel ist unwirksam. In der Vereinbarung muss unterschieden werden, wer aus welchem Grund gekündigt hat. Ein Mitarbeiter, der keinen Anlass für eine Kündigung gibt (sich vertragstreu verhält) und trotzdem gekündigt wird, darf nicht durch Rückzahlung bestraft werden. Dies wäre beispielsweise der Fall bei

• einer grundlosen Kündigung durch den Arbeitgeber oder
• bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Ebenso wenig darf die Vereinbarung pauschal auf die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer abstellen. Denn auch der Arbeitgeber kann Gründe für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer geben, z. B. durch unberechtigte Einstellung der Lohnzahlung. Es muss somit in der Vereinbarung nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen, auch nicht im Nebenjob. Dies ergibt sich aus den Treuepflichten, die auch gelten, wenn sie im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich aufgeführt sind – und zwar bis zum letzten Arbeitstag.

Doch mit der Beendigung des ­Arbeitsverhältnisses ändert sich dies. Soll eine Konkurrenztätigkeit verhindert werden, bedarf es eines ausdrücklich vereinbarten Wettbewerbsverbots. Dafür, dass der ehemalige Mitarbeiter nicht im Bestand „wildern“ darf, muss der ehemalige Arbeitgeber eine Karenz­entschädigung zahlen. Diese liegt für die Dauer des Wettbewerbsverbots bei mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung (Durchschnittsbetrag aus den letzten zwölf Monaten vor Vertragsende).

Im Gegenzug darf der ehemalige Mitarbeiter in einem vorher fest­gelegten Gebiet für maximal zwei Jahre keine Tätigkeit aufnehmen, mit der er in Konkurrenz zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tritt. Bei jedem Verstoß muss eine zuvor festgelegte Vertragsstrafe bezahlt werden.

Konkret verpflichtet sich der Arbeitnehmer, nach Vertragsbeendigung keine Tätigkeit bei einer Konkurrenzapotheke auszuüben oder diese durch seine Tätigkeit zu unterstützen, zum Beispiel durch Beratung. Das Verbot schließt ggf. die Gründung bzw. Übernahme einer Konkurrenzapotheke mit ein.

Der Arbeitgeber kann während des laufenden Vertragsverhältnisses auf die Vereinbarung verzichten. Nimmt er diese Möglichkeit wahr, wird er erst mit Ablauf eines Jahres, gerechnet ab dem Zugang der Verzichtserklärung, von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenz­entschädigung frei. In jeden Vertrag ein Wettbewerbsverbot aufzunehmen und kurz vor dem Vertragsende darauf zu verzichten, ist somit auch keine Alternative.

Verschwiegenheits­verpflichtung

Unabhängig vom Wettbewerbsverbot sind immer die Datenschutzbestimmungen und das Thema Geschäftsgeheimnis zu beachten. Diese Vorschriften verbieten die Weitergabe und die Nutzung von erhaltenen Daten und Informationen. So wäre z. B. die Mitnahme der Kundenadressen (durch Abschriften) verboten und könnte strafrechtlich verfolgt werden.

Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit ersetzt kein Wettbewerbsverbot. Konkurrenztätigkeiten können dadurch nicht unterbunden werden. Eine Verschwiegenheitsklausel sollte in jeden Vertrag bzw. in der Datenschutzerklärung mit aufgenommen werden.

Fazit: Rückzahlungsvereinbarungen und nachvertragliche Wett­bewerbsverbote sind vertraglich regelbar. Die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten ist für den Arbeitgeber unbedenklich. Im schlimmsten Fall ist die Vereinbarung unwirksam. Dann hat der Arbeitgeber die Kosten übernommen, ohne dass eine Bindungswirkung entstanden ist.

Anders bei einem Wettbewerbs­verbot. Dieses kann zu einem Eigentor werden. Bei einem Fehler hat der Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit zwischen freiem Wettbewerb oder Zahlung der Vergütung. Im schlimmsten Fall zahlt der Arbeitgeber viel Geld dafür, dass der ehemalige Mitarbeiter gar keinen Wettbewerb betreiben wollte. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist daher in der Praxis eher die Ausnahme. |