Diskriminierung ist vielfältig

Alltäglich treffen wir auf viele Formen der Benachteiligung und oft wird uns gar nicht bewusst, dass es sich um Diskriminierung handelt. Die Differenzierung bezieht sich im täglichen Leben auf Geschlecht, sexuelle Orien­tierung, Alter, sozialen und finanziellen Status, ethnische Herkunft oder auf besondere persönliche Merkmale.

Unconscious Bias: Das „Schubladendenken“

Menschen werden häufig nach ihrem beruflichen und privaten Status oder ihren Lebensweisen in Denkschubladen gesteckt. Unconscious Bias, also unbewusste kognitive Verzerrungen, lassen sich nicht einfach abschalten. Sie bilden verhaltenswirksame Tendenzen in der Beurteilung von Menschen, die auf unbewusste Wahrnehmungs- und Lernmechanismen zurückgehen.

Stereotypen und Kategorien sind im Leben normal, denn sie beruhen auf unseren Lernerfahrungen. Das Denken in Kategorien vereinfacht eine schnelle Einordnung einer Sachlage. Ohne solche vereinfachten Muster müssten Menschen jede Situation neu bewerten, was einen extremen mentalen Aufwand bedeuten würde. Kategorisierung der Menschen in bestimmte Gruppen verhindert allerdings, dass sie in ihrer Einzig­artigkeit und mit ihren jeweils besonderen Talenten wahrgenommen werden. Das führt dazu, dass unreflektierte Vorurteile Betroffenen Chancengerechtigkeit und Teilhabe am gesellschaftlichen Leben erschweren.

Bodyshaming: Diskriminierung aufgrund von Aussehen

Kommentare zu Figur und Gewicht müssen sich viele Menschen täglich anhören: „Du hast zugenommen, mach doch etwas mehr Sport!“ oder auch „An dir ist ja gar nichts dran, du musst mehr essen!“.

Bodyshaming bedeutet, jemanden aufgrund seiner körperlichen Erscheinung zu beurteilen, zu beleidigen oder abzuwerten. Was und wer als „schön“ gilt und welches Aussehen aktuell attraktiv wirkt, ist ständigem Wandel unterworfen. Menschen, die den vorgegebenen Idealen nicht entsprechen, werden nicht selten diskriminiert und gemobbt. Diese Art der Diskriminierung ist sehr weit ver­breitet – und das nicht nur in den sozialen Medien, sondern auch im realen Leben.

Der erste wichtige Schritt ist, negative Kommentare über das Aussehen grundsätzlich zu unterlassen und Gesprächspartner darauf hinzuweisen, wenn sie über andere lästern oder andere damit belästigen.

Für den Bereich der Personalauswahl hilft gegen diese Form der Benachteiligung ein objektives Bewerbungsverfahren und der Verzicht auf Bewerbungsfotos. Die Beurteilung des Kandidaten sollte idealerweise erfolgen, ohne vorher das Bild des Bewerbers gesehen zu haben. Beim ersten Durchschauen der Bewerbungsunterlagen sollte der Fokus gänzlich auf die fach­liche Eignung gelegt werden. Auf diese Weise ist die Gefahr von falschen Entscheidungen, die auf den Attraktivitätseffekt zurück­zuführen sein könnten, geringer.

Adultismus: „Dafür bist du noch zu jung!“

Altersdiskriminierung trifft nicht nur die Älteren, sondern auch die Jüngeren: Ältere behalten sich oftmals implizit vor, mehr Rechte und Entscheidungsbefugnisse zu haben als die unerfahrenen Jüngeren oder Berufsanfänger. Der sogenannte Adultismus ist in unserer Gesellschaft so fest ver­ankert, dass er fast als „normal“ gilt und kaum thematisiert wird.

Adultismus beschreibt die Machtungleichheit zwischen Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen sowie die Diskriminierung jüngerer Menschen allein aufgrund ihres Alters. Häufig werden negative Äußerungen über junge Leute unter reifen Kollegen oder am HV mit Kunden ausgesprochen. Derartige stereotypische Bemerkungen über die „heutige Jugend“ sollten unterbunden werden, damit sich ein wertschätzendes Klima zwischen Jüngeren und Älteren entwickeln kann.

Diskriminierung aufgrund von Herkunft und Bildung

Ein akademischer Abschluss impliziert in der Gesellschaft einen höheren beruflichen und auch privaten Status. Menschen mit einem höheren beruflichen Abschluss wird häufiger mehr Glauben und Vertrauen geschenkt als denjenigen, die aus eher bildungsfernen oder schwierigen privaten Verhältnissen kommen. Das ist eine Form der Diskriminierung, die im Alltag nicht selten stattfindet. Bereits in der Schule oder im einfachen Bewerbungsgespräch überstrahlt oft die Herkunft oder das private Umfeld die Persönlichkeit des Schülers oder des Bewerbers. Man spricht in diesem Fall von Überstrahlungseffekt. So haben z. B. Kinder von Ärzten bessere Chancen als „Arbeiterkinder“, weil der Elternberuf „angesehener“ ist.

„Klassismus“, also die Diskriminierung und Unterdrückung von Menschen aufgrund ihres vermuteten oder wirklichen sozialen Status, erfolgt verdeckt und subtil – und ist in der Regel nicht so offensichtlich wie die Merkmale, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgehalten werden.

Wichtig: Alle auf Augenhöhe!

Eine Beurteilung der Kunden und Kollegen nach ihrem sozialen oder beruflichen Status ist eine Form der Ungleichbehandlung. Auch Sätze wie „Du bist nur PTA!“, „Das verstehst du nicht, du hast nicht studiert!“ sind abwertend und verletzend. Eine Differenzierung nach Approbierten und PTA/PKA ist nicht notwendig, wenn es beispielsweise um die Ausstattung des Arbeitsplatzes, Förderung der Weiterbildung oder einfach um eine persönliche Meinung geht, die nicht fachlich begründet ist.

Sexismus – auch Männer sind betroffen

Sexismus geschieht u. a., wenn eine Person in abschätziger Weise durch vermeintlich witzige Kommentare auf ihr Geschlecht reduziert wird. Sexismus und die Be­urteilung der Menschen aufgrund des Geschlechts betreffen nicht nur Frauen. Es ist ein Sammel­begriff für eine Vielzahl von Darstellungs-, Ausdrucks-, Angriffs- und Herabwürdigungsformen.

In der Praxis dürfte Diskriminierung von Männern genauso oft erfolgen wie von Frauen, dennoch ist dies noch nicht im Bewusstsein vieler Menschen verankert. Aufgrund der Diskussionen um die Frauenquote machen sich auch Männer Sorgen um gerechte Personalentscheidungen, denn auch in Stellenanzeigen öffentlicher Arbeitgeber liest man oftmals „Frauen werden bevorzugt eingestellt“. Überdies wird es immer noch nicht in jedem Betrieb als selbstverständlich gesehen, dass Väter Elternzeit nehmen oder in Teilzeit arbeiten. Im Alltag werden sowohl Frauen als auch Männer mit sexistischen Kommentaren, Benachteiligungen und auch Annäherungs- und Flirtversuchen konfrontiert, wenngleich auf unterschiedliche Weise. Um dieses zu vermeiden, hilft schon ein sensibler Umgang mit Verallgemeinerungen wie etwa „Typisch Mann, typisch Frau!“.

Vorsicht: Die Übergänge zwischen Sexismus und sexueller Belästigung sind fließend, nicht selten werden sie als Machtmittel ein­gesetzt. Dabei versteht man unter sexueller Belästigung jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde der anderen Person verletzt. Insofern kann sexuelle Belästigung auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes darstellen.

„Es war ja nur ein Witz!“

Sexistische Diskriminierungen sind nicht selten ein Gruppen­phänomen, bei dem sich ein Team zusammenschließt und gar nicht erkennt, dass es sich um Ausgrenzung handelt. Kleine Anspielungen oder Bemerkungen als „Spaß“ können sehr verletzend sein und sind eine Form von Mobbing. Betroffene zögern allerdings häufig sehr lange, sich bei Vorgesetzten zu beschweren, und lassen es „über sich ergehen“. Täter definieren überdies gerne ihre Grenzen selbst, ohne Rücksicht auf die Intimsphäre des Gegenübers, und sehen sich nicht selten selbst als Opfer, wenn sie auf Kritik stoßen. Man spricht von Täter-Opfer-Umkehr.

Damit es in der Apotheke weder im Kundenkontakt noch im Team zu sexistischen Diskriminierungen kommt, ist eine offene Haltung gegenüber den Themen Sexismus und sexuelle Belästigung wichtig. In einer Teambesprechung sollte auch dies konstruktiv angegangen werden, um Ängste und Vorbe­halte zu nehmen. Jedem Mitarbeiter sollten Grenzen und Konsequenzen von sexuell gefärbtem Verhalten klar sein, die sowohl er selbst als auch andere nicht überschreiten dürfen.

Übrigens: Beschäftigte haben das Recht, eine Lösung seitens des Vorgesetzten zu erwarten. Bei sexualisierter Belästigung und Diskriminierung ist der Arbeit­geber verpflichtet, die im Einzelfall angemessenen Maßnahmen einzuleiten. Dies schließt sowohl präventive als auch arbeitsrecht­liche Maßnahmen ein. Er muss dafür Sorge tragen, dass für Mitarbeiter in Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vertraute Ansprechpersonen und Unterstützung zur Verfügung stehen.

Kulturelle Vielfalt – Nationalität spielt keine Rolle

Damit eine interkulturelle Zusammenarbeit nicht zu einer Belastung für beide Seiten wird, sind gegenseitiges Entgegenkommen, Empathie und Akzeptanz wichtig. Stereotypisierung und Abwertung der Menschen mit Migrations­hintergrund ist dem­gegenüber unmenschlich, unfair und unkollegial.

Die Erfahrungen von sozialer Ausgrenzung gehen an den Diskriminierten nicht spurlos vorbei. Sie können sehr stressig und verletzend für sie sein. Das Verhalten, das andere dann nun als verschlossen oder sogar aggressiv wahrnehmen, ist häufig nur ein Schutzschild vor einer weiteren Verletzung.

Was können Sie tun, damit Ihre Kollegen, Kunden, Mitschüler mit Migrationshintergrund weniger Stress empfinden und die Zusammenarbeit gut funktioniert?

• Lassen Sie keine Diskriminierung zu, wenn Sie Zeuge einer solchen Behandlung am Arbeitsplatz oder im Privatleben werden. Zeigen Sie sich empathisch und stellen Sie sich vor, wie es Ihnen gehen würde, wenn Sie aufgrund Ihres Aussehens oder Ihres Akzentes im Ausland schlecht behandelt würden. Leisten Sie den Betroffenen Beistand.
• Bedenken Sie, dass Sprachkompetenz und gute Sprachkenntnisse nicht gleichzusetzen sind mit Intelligenz – und natürlich umgekehrt.
• Berücksichtigen Sie auch andere Stressoren, denen Menschen mit Migrationshintergrund zusätzlich zu den „normalen“ Stressoren ausgesetzt sind: traumatische Ereignisse, das Problem der Identitätsfindung und der Zugehörigkeit, fehlender Freundes- und Familienkreis und kein stabiles Netzwerk, schlechte Wohnverhältnisse, Unsicherheit und Sorge davor, abgeschoben zu werden, finanzielle Schwierigkeiten, wahrgenommene Diskriminierung, Angst u. v. m.
• Unterstützen Sie Ihre Kollegen, die aus dem Ausland kommen, denn das wirkt sich nicht nur positiv auf deren Integration aus, sondern auch auf Ihr Wohlbefinden: Menschen, die anderen helfen, fühlen sich gebraucht, empfangen Dank­barkeit und erleben dadurch weniger Stress.

Interkulturelle Kompetenz im Team fördern

Interkulturelle Kompetenz verlangt Respekt, Wertschätzung, Flexibilität und Empathie. Sie ist sehr vielschichtig und ein Set aus Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten:

• Das Wissen um die Kultur und das Land, sowie optimalerweise auch Sprachkenntnisse.
• Die Fähigkeit zu beobachten, die Perspektive zu wechseln, Gedanken und Urteile zu revidieren, Erfahrungen zu machen und sich selbst reflektieren zu können.
• Die Fertigkeiten, angemessen mit aufkommendem Stress, kritischen Situationen und Konflikten umgehen zu können.

Interkulturelle Kompetenz ist eine Art Willkommenskultur und bedeutet weniger das Vermeiden von bestimmten Verhaltensweisen, sondern vielmehr das aktive Erklären der eigenen kulturellen Werte, das Einbinden in den Alltag und die Offenheit gegenüber anderen Menschen. Sich über die „fremde“ Kultur zu informieren und Gemeinsamkeiten zu ent­decken, bilden die wichtigste Grundlage, um zufriedenstellende Lösungen für alle Seiten zu ent­wickeln und eine neue gemein­same Kultur aufzubauen.

Mehr Offenheit zur sexuellen Identität erwünscht

Sexuelles Begehren und geschlechtliche Identität sind nicht dasselbe, dennoch sind sie eng miteinander verknüpft. Die Entwicklung der Identität sehen Forscher als nie vollkommen abgeschlossen, es ist vielmehr ein lebenslanger Prozess und kann sich im Laufe des Lebens verändern, z. B. durch Ereignisse wie den Beginn einer Partnerschaft oder durch Traumata. Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität und Orientierung kann auf vielen Ebenen stattfinden und betrifft nicht nur Homo- oder Transsexualität, sondern auch andere Formen der partnerschaftlichen Lebensführung wie beispielsweise eine offene Beziehung.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität. Der Begriff sexuelle Identität bezieht sich auf lesbische, schwule, bisexuelle, heterosexu­elle, aber auch asexuelle oder pansexuelle Personen. Das Gesetz schützt vor allem am Arbeitsplatz und im täglichen Leben, also zum Beispiel beim Einkaufen oder bei Freizeitaktivitäten.

Die Art, wie das Leben mit einem (oder mehreren) anderen Menschen geführt wird, ist in ein idealtypisches Konzept eingebettet und als „Norm“ angesehen. Während gleichgeschlechtliche Ehen in Deutschland bereits möglich sind, werden offene Ehen und Beziehungen zu mehreren Partnern öffentlich noch nicht „anerkannt“ und oft aus Sorge vor Ablehnung und verletzenden Kommentaren geheim gehalten.

Weicht ein Lebenskonzept eines Menschen von den Normvorstellungen ab, wird dies trotz der gesetzlichen Grundlagen nicht selten kritisiert und schlecht akzeptiert. Insbesondere am Arbeitsplatz, wo die Beziehungen zwischen Kollegen und Kolleginnen oft nicht freundschaftlich sind, sondern eher oberflächlich, gestalten sich Coming-outs sehr schwer und werden aus Sorge vor negativen Folgen von Betroffenen häufig lange vermieden.

Doch das Geheimhalten selbst verursacht Stress und raubt Energie. Der erlebte Stress kann zu Depressionen und Angst­störungen führen. Positive Reaktionen auf das Coming-out und Unterstützung durch andere ist daher wichtig, damit sich LSBTIQ*, d. h. lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, inter* und queere Menschen, sicher im privaten und beruflichen Umfeld fühlen können. Auch hier ist es deshalb von besonderer Bedeutung, sich auch als Apothekenteam über das Thema fachlich zu informieren, um Vorurteile zu reflektieren und sie abzubauen.

Fachkräfte, und dazu zählen Angehörige der Gesundheitsberufe, aber auch die Gesellschaft benö­tigen Regenbogenkompetenz. Dies beschreibt einen professionellen und diskriminierungssensiblen Umgang mit sexueller und geschlechtlicher Vielfalt, dazu gehören sowohl die Sach- und die Sozial- als auch die Selbst­kompetenzen.

Unterstützung und Engagement

Vieles, was von eigenen Idealen und Vorstellungen abweicht, erscheint fremd. Dennoch dürfen Lebenskonzepte, äußere Erscheinung, Herkunft oder andere Merkmale eines Menschen nicht dazu dienen, um ein Urteil über eine Person zu fällen.

Ausgrenzung ist verletzend und hinterlässt Spuren in der Psyche der Betroffenen. Es ist daher wichtig auf sämtliche Formen der ungerechten Ungleichbehandlung und Benachteiligung zu reagieren und sich dagegen ein­zusetzen.

Betroffene und Interessierte können sich z. B. bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder bei der Charta der Vielfalt über die Problematik informieren und beraten lassen (s. Info-Kasten). |