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Management

Allein, zu zweit oder in Teilzeit

Apothekenleitung: Was ist erlaubt und wie lassen sich neue Führungsmodelle umsetzen?

Die Öffnungszeiten in Apotheken reichen von knapp unter 40 Wochenstunden bis zu mehr als 73 Stunden. Dabei ist in den letzten Jahren die Bereitschaft der Mitarbeiter, aber auch der Chefs, 24/7 für die Apotheke verfügbar zu sein, gesunken. Trotz Beruf, unter Umständen sogar trotz Karriere, soll am Ende des Tages oder der Arbeitswoche noch genug Zeit für die Familie, Hobbys, Freunde und all das übrig bleiben, was das Leben noch wertvoller macht. Anders als in anderen Branchen ist das Arbeiten in Teilzeit in Apotheken gang und gäbe, sobald es allerdings die Führungspositionen betrifft, gilt es den ein oder anderen zusätzlichen Aspekt zu bedenken, um praktikable Teilzeitmodelle zu entwickeln.

Bei Filialen ist oft noch ein weiterer Approbierter neben dem Filialleiter nötig, um die Öffnungszeiten abzudecken, Inhaber benennen eine Chefvertretung für ihre Abwesenheit oder OHGs werden gegründet. Unterscheiden lassen sich dabei die Modelle, bei denen die Führungsverantwortung von mehreren Personen geteilt wird, von den Modellen, bei denen die Führungskraft Teilzeit im Unternehmen tätig ist. Ganz gleich welches Modell – für die erfolgreiche Gestaltung, so zeigt die Praxis, gibt es keine Blaupause. Meist sind individuelle Lösungen gefragt, die für alle Beteiligten und das Unternehmen passend sind.

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Mehr Zeit für die Familie Mit Teilzeit ist das möglich und solche Arbeitsplätze gibt es im Apothekenbereich viele. Geht das auch bei Führungspositionen? Und was ist zu beachten, wenn zwei sich eine Führungsposition teilen?

So gelingt das „Topsharing“

Wird eine Führungsposition von zwei Personen geteilt – z. B. bei einer OHG –, ergibt sich für das Unternehmen der Vorteil, dass die Stelle voll besetzt ist, was mit einer höheren Präsenzzeit einhergeht als bei einer in Teilzeit besetzten Führung. Vertretungen im Urlaubs- und Krankheitsfall oder für Fortbildungen sind einfacher möglich. Das Erfahrungsspektrum der beiden Leiter ist u. U. breiter als bei einer einzelnen Führungskraft, Entscheidungen werden auf derselben Ebene differenzierter diskutiert und manchmal ergeben sich Kooperationen, die sich für alle Beteiligten anfühlen, als wäre das Führungsteam eine Person. Diejenigen, die sich die Führungsposition teilen, haben die Chance auf einen anspruchsvollen Job und gleichzeitig Zeit für das Privat­leben, z. B. die Familie.

Damit das „Topsharing“ gelingt, braucht es einiges an Abstimmungsprozessen zwischen den Beteiligten. Skeptiker äußern die Sorge, dass ein erhöhtes Maß an Kommunikation dieses Modell aufwendig und dadurch ineffektiv macht. Entscheidend ist sicher, dass zu Beginn der Partnerschaft die relevanten Themen besprochen werden. Viel zu kommunizieren ist weniger hilfreich, als frühzeitig über die Eckpfeiler der Zusammenarbeit zu sprechen. Leider gehören diese Themen eher zur unbequemen Sorte oder gelten oft als unnötig; einmal geklärt, sorgen sie allerdings für weniger Reibung in der späteren Zusammenarbeit. Auch in anderen engeren Arbeitsbeziehungen kann es nützlich sein, sich über Folgendes aus­zutauschen:

Arbeitsorganisation:

  • Wer übernimmt welche Aufgaben?
  • Wer arbeitet wann?
  • Wie viel gemeinsame Zeit ist notwendig?
  • Wie findet die tägliche Übergabe statt?
  • Wer übernimmt welche fach­lichen Schwerpunkte?

Entscheidungsbefugnis:

  • Welche Entscheidungen können nur beide gemeinsam treffen und wann ist es ausreichend, wenn einer allein entscheidet?

Kommunikation nach außen:

  • Wie werden die Entscheidungsbefugnisse nach außen kommuniziert?
  • Zu welchem Zeitpunkt wird das Führungsmodell dem Arbeitsumfeld vorgestellt, um Irritationen zu vermeiden?
  • Wer ist für was der Ansprechpartner?
  • Wie wird Führung definiert und gelebt?
  • Wie möchten wir nach außen wirken?

Kommunikation untereinander:

  • Welche Informationen müssen zwingend beide erreichen?
  • Wie werden diese Informationen ausgetauscht?
  • Wie können beide teilnehmen an der Kommunikation nach außen?
  • Auf welchen Kommunikationswegen wird sich ausgetauscht?

Gegenseitiger Umgang:

  • Was sind die No-Gos in der Zusammenarbeit?
  • Wie sehen die Erwartungen des jeweils anderen aus?
  • Welche Ansichten gibt es zum gemeinsamen Führungsstil?

Sicher ergeben sich in einem gemeinsamen Gespräch noch ganz andere Fragen. Einige Antworten werden mehr Zeit in Anspruch nehmen, andere sind sofort klar. Wer mit seinem Führungspartner vor allem die Aufgabenbereiche in der Apotheke sauber aufteilen möchte, kann Anhaltspunkte in der „Checkliste Stellenbeschreibung für Filialleiter“ der Apothekerkammer Westfalen-Lippe finden (unter www.akwl.de Apotheke/Apotheker/in/Filialleiterzirkel oder www.einsunddrei-magazin.de im Downloadbereich) finden. Sie lässt sich nicht nur für die Absprachen zwischen Inhaber und Filialleiter nutzen, sondern auch für die Absprache zwischen Apo­thekenleitern oder Leitern und Stellvertretern.

Führen in Teilzeit – geht das?

Im Zusammenhang mit der kürzlich veröffentlichten Studie der Bertelsmann-Stiftung, nach der das Lebenserwerbseinkommen von Frauen mit einem Kind durchschnittlich gut 40 Prozent niedriger als von kinderlosen Frauen ist, gerät das Thema „Führen in Teilzeit“ politisch nochmal in den Fokus. Väter und Mütter sollen bessere Karrierechancen bekommen, auch wenn sie einige Jahre verstärkt für die Familie da sind und aus diesem Grund keine Vollzeitstelle wahrnehmen.

In der Apotheke müssen bei solchen Überlegungen die rechtlichen Vorgaben im Blick behalten werden. Christian Bauer, Pharmazierat und Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft der Pharmazieräte Deutschlands, weist darauf hin: „Jeder OHG-Gesellschafter braucht eine Betriebserlaubnis und ist nach § 7 ApoG zur persönlichen Leitung der Apotheke(n) verpflichtet. Persönliche Leitung heißt körperliche Anwesenheit und ist als Vollzeitbeschäftigung anzusehen. Wie die einzelnen OHG-Gesellschafter sich die Arbeitszeit einteilen, ist ihnen überlassen. Es sollte lediglich für jeden Gesellschafter eine ausreichende Vollzeitstundenzahl erreicht werden.“

Für Filialleiter gibt Christian Bauer Folgendes zu bedenken: „Der Filialleiter ist nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 ApBetrO Apothekenleiter und hat die Filialapotheke nach § 2 Abs. 2 ApBetrO persönlich zu leiten. Darum ist nach Auffassung der Arbeitsgemeinschaft der Pharmazieräte Deutschlands (APD) eine Beschäftigung von mind. 38 h/Woche erforderlich (siehe Resolution 2011 APD). Eine Filialleiterstelle kann nicht geteilt werden, da eine Apothekenleitung, die Verantwortung und Haftbarkeit dafür nicht teilbar sind. Die Mindeststundenzahl wird leider unterschiedlich gehandhabt, da die Apothekenzuständigkeit Ländersache ist. “

Eine im Filialapotheken-Magazin Eins & Drei (02/2019) veröffentlichte Umfrage unter Filialleitern zeigt die Bandbreite auf. Darin heißt es: „Etwa 40 Prozent der Befragten haben einen Arbeitsvertrag über 40 Stunden, 4,7 Prozent liegen darüber (bis zu 45 Stunden). Arbeitsverträge mit 30 Wochenstunden sind auch keine Aus­nahme – insgesamt 5,1 Prozent der Befragten gaben diese Stundenzahl als vertraglich verein­barte Regelarbeitszeit an.“

Minou Hansen, Rechtsanwältin und Leiterin der Rechtsabteilung der ADEXA, erläutert: „Auch bei uns kommen öfter Anfragen von Mitgliedern an, die sich eine Filialleitertätigkeit in Teilzeit oder auch zu zweit wünschen. Im Moment ist dies aber rechtlich nicht möglich, weil immer nur eine Verantwortliche benannt werden kann. Arbeitsrechtlich könnte man darüber nachdenken, dass eine Person als Filialleitung benannt wird und eine zweite Person intern als Stellvertretung und Assistenz eingesetzt wird, um die Filialleitung zu entlasten. Dort könnte dann aber auch nicht unerhebliches Konfliktpotenzial liegen.“

Mit etwas Sympathie und einer guten Vorbereitung der Zusammenarbeit, wie oben beschrieben, oder durch den Austausch mit einem Coach lässt sich das genannte Konfliktpotenzial senken. Ob Führung in Teilzeit möglich ist, liegt zudem daran, wie die Führungsrolle definiert wird. Muss der Chef wirklich im Unternehmen präsent sein und ansonsten jederzeit verfügbar? Wenn die Arbeitsweise engmaschige Vorgaben und ständige Kontrollen vorsieht, ist eine hohe Präsenzzeit der Leitung nötig. Wenn die Führungskraft allerdings für die Entwicklung der Mitarbeiter sowie für die Bereitstellung von Ressourcen zuständig ist und die Verbesserung von Prozessen, Kommunikation und Informationsfluss ermöglicht, dann ist ­agile Führung machbar. Das Team befindet sich auf einem höheren Wissensstand und ist kompetent in der Umsetzung.

Diener zweier Herren?

Um Irritationen zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern zu vermeiden, ist es hilfreich, dass Team mit einzubinden. Ganz gleich, welches abweichende Führungsmodell gewählt wird, es wird Fragen bei den Mitarbeitern aufwerfen, die es zu klären gilt. Chancen und Risiken des Modells sowie Zuständigkeiten müssen benannt werden. Es sollte eine Möglichkeit geben, z. B. bei einer Besprechung, über die Themen ins Gespräch zu kommen, die eh alle im Kopf haben. |

Anja Keck

Anja Keck ist Fachapothekerin für Allgemeinpharmazie, Filialleiterin, Master-Coach (DGfC) und Systemische Beraterin, www.anjakeck.de

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