Fortbildung mit Biss

Für den persönlichen Erfolg ist es wichtig, sich ständig fortzubilden. Auf allen Gebieten entwickeln sich Pharmazie und Medizin weiter, Behandlungsmethoden verändern sich, sodass Fortbildung Pflicht ist, und zwar bevor sich Defizite bemerkbar machen. Fachwissen veraltet schnell, wenn man nichts tut, und anspruchsvolle Kunden könnten das bemerken und enttäuscht reagieren.

In der Fachpresse und im Internet findet man viele Veranstalter und eine große Auswahl an Themen. Stehen dahinter Produkthersteller oder wird die Veranstaltung von der Industrie gesponsert, so sollte das nicht vom Besuch abhalten, man muss es aber im Hinterkopf haben. Fortbildung zielt auf Erhaltung, Verbesserung und Erweiterung der Qualifikation eines jeden für seine derzeitige oder künftige Tätigkeit und dient der Arbeitsplatzsicherung. Ein Seminarbesuch sollte nicht nur als Belohnung für gute Mitarbeiter gesehen und nur bestimmten Personen ­angeboten werden. Vielmehr sollten alle Mitarbeiter die Möglichkeit zur Fortbildung haben. Fortbildung ist eine notwendige In­vestition in die Zukunft und sichert die Existenz der Apotheke. Dabei darf das Thema „Kosten des Seminarbesuchs“ nicht überbewertet werden.

Bildung misst sich an der Zukunft, nicht an der Vergangenheit. Für den Apothekenleiter und seine Mitarbeiter gilt die Überlegung: „Welche zukünftigen Ausbildungsinhalte sind für unsere Kompetenz wichtig?“ Lerninhalte sollten sich in den eigenen Erfahrungs- bzw. Erkenntnishorizont des Seminarbesuchers einordnen lassen. Neu Erlerntes muss mit dem vorhandenen Wissen und den Erfahrungen nahtlos verknüpft werden können. Somit ist eine Über- oder Unterforderung ausgeschlossen.

Wer braucht welche Kompetenzen?

Wichtig sind die Aktualität der ­Seminarinhalte und der schnell umsetzbare Praxisnutzen einer Fortbildungsveranstaltung. Idealerweise gibt es für jeden Arbeitsplatz ein Kompetenzmodell, aus dem ersichtlich ist, welche Kompetenzen der Arbeitnehmer haben muss, um die anstehenden Auf­gaben bestmöglich zu erledigen. Wenn für jeden Mitarbeiter die erforderlichen mit den bestehenden Kompetenzen verglichen werden, kann Handlungsbedarf erkannt und die Fortbildung nach festen Kriterien ausgewählt werden.

Bei manchen Themen können Inhouse-Seminare die bessere Lösung sein, weil der Referent dabei auf individuelle Eigenheiten einer Apotheke eingeht. Der Apothekenleiter verpflichtet dann einen Referenten, im eigenen Betrieb ein Seminar zu halten. Die Vorteile sind vielfältig: Man hat eine homogene Teilnehmergruppe im Gegensatz zu einem offenen Seminar. Bei mehr als fünf Teilnehmern lohnt es sich meist auch finanziell, ein Inhouse-Seminar zu planen. Außerdem kann man den Seminartermin selbst bestimmen und die Zeiten festlegen sowie das Programm individuell gestalten. Die Teilnehmer haben den Heimvorteil, man spart Reisekosten und Reisezeit. Referenten kann man auch für samstags buchen. Weil gute Referenten meist langfristig ausgebucht sind, muss man mit einer Planung von mindestens sechs Monaten rechnen.

Auch ein Spitzensportler muss ständig trainieren, um Spitze zu bleiben. Wer länger nicht an sich arbeitet, hat einen großen Rückstand, der nur schwer aufholbar ist. Wer einen größeren Wissensrückstand hat, braucht die doppelte Anstrengung, um wieder auf ­einen aktuellen Stand zu kommen. Wenn man zu sehr im Tagesgeschäft steckt, vergisst man gerne die Aktualisierung des Wissens für sich und seine Mitarbeiter.

Die Qualifizierung der Mitarbeiter

Der Apothekenleiter prüft gemeinsam mit den Mitarbeitern den Qualifizierungsbedarf und welche Maßnahmen für die Fortbildung infrage kommen. Alle Mitarbeiter können ihre Wünsche bis zu einem festgelegten Termin äußern, damit dann bedarfsgerecht die Teilnahme geplant werden kann. Fortbildung wirkt sich auch auf das Image der Apotheke aus: Bei den Kunden spricht sich herum, dass hier alle fachlich auf dem neuesten Stand sind, und für ­Stellensuchende ist dies ein Argument, sich zu bewerben.

Die Apotheke kann durch ihr „Bildungsklima“ entscheidend dazu beitragen, die Lernbereitschaft im Mitarbeiterkreis zu aktivieren, ­vorausgesetzt, es werden Bildungsziele gesetzt und ein Bildungsprogramm angeboten. Wissen muss möglichst vielen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden. Erworbenes Wissen wirkt sich nicht nur auf eine einzelne Person, sondern durch die Zusammenarbeit vieler auf jeden aus. Wie schnell verliert man den Anschluss, wenn Fortbildung aus Zeitmangel oder anderen Gründen immer wieder verschoben wird. Seminare haben ihren Preis, sind aber die beste Möglichkeit, sich Spezialwissen anzueignen und Grundkenntnisse aufzufrischen.

Nach einer Forsa-Umfrage im Auftrag des „Instituts für Lernsysteme ILS“ möchten sich vor allem jüngere Mitarbeiter weiterentwickeln. Bei einer jährlichen Arbeitszeit von ca. 1500 Stunden entspricht eine Fortbildung von 15 Stunden (zwei Seminartage) ge­rade mal 1 Prozent davon – das Mindeste, was jeder Betrieb seinem Team gönnen sollte.

Fortbildung kennt keine Altersgrenze

Mangelndes Interesse an Fortbildung beruht manchmal auf einer Selbstüberschätzung der eigenen Fähigkeiten. Die Meinung, man wisse doch (fast) alles, ist ein echter Seminarkiller. Vor allem ältere und erfahrene Apothekenleiter und Mitarbeiter glauben oftmals, es gebe Wichtigeres als Fortbildung. „Schließlich beklagt sich kein Kunde über mich“, heißt es häufig. Für Fortbildung gibt es keine Altersgrenze, wer sich zu alt fühlt, hört auf zu lernen und lässt andere an sich vorbeiziehen. Wissen hat nichts mit dem Alter zu tun, und fürs „Besserwerden“ ist niemand zu alt. Nur wer aufhört zu lernen, ist alt. Für den Seminarbesuch gibt es kein ideales Alter.

Weitere – durchaus überwindbare – Hindernisse beim Besuch einer Fortbildungsveranstaltung sind manchmal die Anreise, eine eventuelle Übernachtung oder späte Rückkehr. Auch allzu hohe Erwartungen an ein Seminar können schon im Vorfeld demotivieren. Eine positive Grundeinstellung zum Thema Fortbildung und eine realistische Erwartungshaltung tragen zum Erfolg eines Seminarbesuchs bei.

Auf eins kann sich jede Führungskraft verlassen: auf die ständige Veränderung in allen Bereichen. „Nichts ist beständiger als der Wechsel“, heißt es. Die Mitarbeiterführung ist eine große Herausforderung. Erfolgreich zu führen, ist nicht jedem in die Wiege gelegt, aber es ist trainierbar. Zudem sollten Neuorientierungen im Führungsbereich angenommen werden, z. B. ist heute die „Situative Führung“ ein erfolgreiches Modell. Für anstehende Veränderungen in der Führung muss man die eigene Perspektive wechseln und sich neu orientieren – eine Herausforderung. Mitarbeiter können nur so gut sein, wie sie geführt werden. Höchste Zeit, über Führungsseminare nachzudenken. Den Grundstein für Veränderungen setzt der Apothekenleiter durch die Teilnahme an solchen Veranstaltungen.

Führungsseminare werden inzwischen von vielen Chefs als Chance erkannt, auch bei wenig Personal, wo Führung scheinbar von alleine funktioniert. Als Chef hat man die Verantwortung für Personalführung, aber nicht automatisch die Fähigkeiten hierfür. Oft ist der gute Wille da, aber die Anmeldung wird so lange verzögert, bis der Anmeldeschluss überschritten ist.

Fortbildungskonzept

Ein Seminarbesuch als Einzelmaßnahme verpufft schnell, vor allem wenn der Abstand zwischen verschiedenen Seminarbesuchen groß ist. Effektiver ist, die Fortbildung ganzheitlich und langfristig anzugehen. In einem Sechs-Stufen-System (s. Abb.) werden vom „Wissensziel“ bis zur „Wissensbewertung“ einzelne Schritte geplant und die Teilnahme verbindlich gemacht. Werden verschiedene Seminare zu einem Paket geschnürt, systematisiert dies die Mitarbeiterentwicklung. Aufgabe der Führung ist es, das Konzept überzeugend zu präsentieren, um Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren. |