Limbisches Führen und intrinsische Motivation

Welcher Apotheker träumt nicht davon: Die Mitarbeiter gehen voller Engagement an ihre Aufgaben. Der Apotheker hat es gar nicht nötig, sie durch materielle Motivatoren, durch Lob und Anerkennung, durch die Aussicht auf eine wie auch immer geartete Belohnung dazu zu bewegen, mehr zu leisten, als erwartet wird.

Wodurch kommt es, dass der eine Mitarbeiter nur durch die Aussicht auf eine Belohnung in Bewegung gerät, während der andere scheinbar "wie von selbst" Spitzenleistungen erbringt?

Intrinsisch und extrinsisch motivieren

Das hat – natürlich – etwas mit der extrinsischen und der intrinsischen Motivation zu tun. Zweifelsohne gibt es Mitarbeiter, die sich nur durch äußere Motivatoren zu etwas bewegen lassen, während sich andere von sich aus für die Verwirklichung der Apothekenziele einsetzen.

Muss der Apotheker dies also dem Zufall überlassen? Nein: Er sollte vielmehr externe und interne Motivatoren kombinieren. Dies belegt eine Studie der AchieveGlobal Deutschland GmbH. Die Verfasser kommen unter anderem zu dem Schluss, dass der Nutzen externer Motivation in der kurzfristigen Leistungssteigerung des Mitarbeiters liegt. Es ist also richtig, mit Belohnungen und anderen äußeren Anreizen zu arbeiten.

Allerdings: Die Erfolge dieser Art der Motivation drohen sich schnell zu verflüchtigen. Ein Nachteil externer Belohnungen besteht darin, dass die unsachgemäße Einnahme dieser an sich nützlichen Medizin zu unangenehmen Nebenwirkungen führt und die Eigenmotivation sogar schädigt. Ein Beispiel: Fällt der äußere Motivationsanreiz weg – etwa das in der Teamsitzung ausgesprochene Lob für besondere Leistungen – reduziert sich das ursprünglich gerne und freiwillig gezeigte Verhalten häufig auf ein Minimum.

Die Verfasser der Studie betonen, wie wichtig es sei, zugleich die innere Motivation hoch zu halten. Aufgabe einer Führungskraft ist es, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die zur nachhaltigen inneren Motivation führen. Ist das innere Motivationsfeuer erst einmal entfacht, dienen die zusätzlich eingesetzten externen Motivatoren dazu, die Bedürfnisbefriedigung zu verstärken. Das bedeutet: Die externen Motivatoren stehen immer im Dienst der inneren langfristigen Motivation.

Menschliche Grundbedürfnisse beachten

Bleibt die Frage, wie sich die innere Motivation erreichen lässt. Die schlechte Nachricht lautet: Es existiert leider kein Erfolgsschlüssel, um das Tor zur inneren Motivation des Mitarbeiters zu öffnen. Die Motivationsforschung betont: Führungskräfte können innere Motivation nicht erzeugen, sie können aber – und dies ist die gute Nachricht – deren Entstehung immerhin unterstützen. Und zwar, indem sie Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre psychologischen Bedürfnisse zu befriedigen. Übertragen auf die Apotheke heißt das:

• Kompetenzbedürfnis: Der Apotheker ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Talente zu entfalten, seine Begabungen zu entwickeln und seine Kompetenzen unter Beweis zu stellen. Jeder Mensch möchte als sachkundig, kompetent und erfahren geschätzt werden. Aufgabe des Apothekers ist es, den Mitarbeiter seine Kompetenzen am Arbeitsplatz ausleben zu lassen.
• Zugehörigkeitsbedürfnis: Der Mitarbeiter hat das Bedürfnis, sich zugehörig zu fühlen – zur Apotheke, zum Team, zu den Kollegen. Der Apotheker muss Identifikationsmöglichkeiten schaffen, um die Wahrscheinlichkeit innerer Motivation zu erhöhen.
• Autonomiebedürfnis: Je größer der Spielraum für eigenständiges Arbeiten ist, desto wahrscheinlicher ist die Entstehung innerer Motivation.

Limbisch führen – die vier Emotionssysteme

Das Kompetenzbedürfnis des Mitarbeiters stärkt der Apotheker durch das limbische Führen: Er analysiert das bestimmende Emotionssystem des Mitarbeiters und führt und motiviert ihn, indem er sein Emotionssystem anspricht.

Was heißt das genau? Helmut Seßler, Experte für emotionales Verkaufen und Autor des Buches "Limbic^® Sales" (siehe Buchtipp), betont, dass Entscheidungen so gut wie immer emotional getroffen werden, und zwar im limbischen System. Dort ist das jeweilige Emotionssystem beheimatet, das eine Person bevorzugt.

Dieses Emotionssystem beeinflusst nicht nur unser Entscheidungsverhalten, sondern überdies die Wahrnehmungen und die Motivstruktur eines Menschen. Für die Führungspraxis eines Apothekers heißt das: Indem er das jeweilige Emotionssystem einschätzt, ist es möglich, bei der Führung und Motivation der Mitarbeiter individuell auf deren jeweiliges Persönlichkeitsprofil einzugehen.

Dabei sollte der Apotheker vor allem seine Menschenkenntnis nutzen. Die meisten Mitarbeiter wird er lange genug kennen, um eine erste Einschätzung vorzunehmen, die er in Einzelgesprächen vertiefen sollte. Es gibt vier Emotionssysteme:

• Stimulanz-System – Motto: "Sei anders und brich aus dem Gewohnten aus."
• Dominanz-System – Motto: "Sei besser als die anderen und setze dich durch."
• Balance-Unterstützer-System – Motto: "Strebe nach Sicherheit und Stabilität."
• Balance-Bewahrer-System – Motto: "Vermeide jede Veränderung."

Emotionssystem individuell ansprechen – intrinsisch motivieren

Die Grundtypen kommen nie in Reinkultur vor. In jedem Menschen sind alle vier Dimensionen vorhanden, aber eben in verschiedenen Ausprägungsgraden. Trotzdem ist es dem Apotheker nach der Analyse des bevorzugten Emotionssystems möglich, die Motivationsarbeit auf den jeweiligen Typus abzustimmen. So erhöht er die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter intrinsisch motiviert arbeitet. Helmut Seßler gibt einige Beispiele:

• Dem dominanten Mitarbeiter zeigt der Apotheker Möglichkeiten auf, wie er seinen Verantwortungsbereich vergrößern und den nächsten Karriereschritt gehen kann. "Zeigen Sie uns allen, was in Ihnen steckt!"
• Beim balanceorientierten Bewahrer löst der Hinweis, dass der Mitarbeiter durch seine gute Arbeit zur wirtschaftlichen Stabilität der Apotheke beiträgt, einen Motivationsschub aus.
• Der Balance-Unterstützer-Typ lässt sich intrinsisch motivieren, indem der Chef darauf hinweist, dass die Apotheke ihm die Möglichkeit gibt, in einem Team mit Menschen zusammen zu arbeiten, die alle an einem Strang ziehen.
• Beim Stimulanz-Mitarbeiter schließlich betont der Apotheker, wie abwechslungsreich und innovativ die Arbeit in der Apotheke sein kann. Dies stimuliert den Mitarbeiter, sein Bestes zu geben.

Limbisches Führen sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre individuellen Stärken einsetzen und ihre Kompetenzen zur Entfaltung bringen können. Indem der Apotheker diesem Kompetenzbedürfnis entgegenkommt, schafft er ein Arbeitsumfeld, in dem intrinsische Motivation gedeiht.

Fazit

Sicherlich spielen bei der Motivationsarbeit materielle und äußere Anreize eine große Rolle. Einen Motivationsschub erreicht der Apotheker jedoch oft erst dann, wenn er darüber hinaus den persönlichkeitsabhängigen Motivations-Knopf des einzelnen Mitarbeiters findet – und drückt.

Dr. Michael Madel, freier Autor und Kommunikationsberater