Der Apotheker als Manager

Es gibt Situationen, in denen von der Führungskraft erwartet wird, eine Entscheidung in strittigen Fragen zu treffen. Und man weiß bereits schon vor der getroffenen Entscheidung, dass es dabei zumindest gefühlt Gewinner und Verlierer geben wird. Der schwarze Peter liegt dann automatisch beim Chef. Man könnte dies manchmal sogar schon fast als Nötigung bezeichnen, was von Ihnen verlangt wird. Alle erwarten eine faire und gerechte Lösung und genau das ist das Problem. Wir lassen uns oft zu schnell einbeziehen. Besser wäre es in einigen Fällen, wenn manche Entscheidungen autonom vom Team getroffen würden. Mit ein paar einfachen Regeln könnte das gelingen …

1. Schritt: Relevanzprüfung

Jeder, der zu Ihnen mit einem Problem oder einer strittigen Frage kommt, sollte sich vorher fragen: Muss ich damit wirklich zum Chef oder kann das nicht auch so gelöst werden, beispielsweise durch eine verantwortungsvolle Entscheidung im eigenen Verantwortungsbereich und oder durch eine Abstimmung im Team? Wenn die Frage nach hinreichender Prüfung doch zum Chef durchdringt, ist der zweite Schritt zu beachten:

2. Schritt: Mögliche Lösungen

Das vorgetragene Problem wird ergänzt um möglichst zwei bis drei konkrete Vorschläge, mit denen das Problem gelöst werden könnte. Es wird sozusagen angereichert. Der eingeforderte Blick vom Problem zur Lösung ist keine Gängelung, sondern eine ernst gemeinte Form der Beteiligung. Die gerne im Umgang mit Vorgesetzten von Mitarbeitern praktizierte Formel „Melden macht frei“ wird ersetzt durch qualifizierte und vor allem lösungsorientierte Beiträge. Dabei ist auch der Aspekt einer gerechten oder zumindest als gerecht empfundenen Lösung enthalten. Die Gerechtigkeits­findung ist dadurch in die Gruppe der Betroffenen delegiert.

3. Schritt: Ableitung einer konkreten Empfehlung

Nach kritischer Würdigung der vorgeschlagenen Lösungsvarianten entscheidet sich der vortra­gende Mitarbeiter für eine, die aus seiner Sicht die vielversprechendere ist. Er übernimmt damit die (Vor-)Entscheidung. Und selbst wenn diese im Kreis der Mitarbeiter vereinzelt anders ausgefallen wäre, der Findungsprozess aber in angemessener Weise in Form einer Einbindung und Beteiligung Betroffener stattgefunden hat, ist der gefühlte Schmerz Aller meist geringer als bei einer reinen Chefentscheidung.

4. Schritt: Zustimmung oder Modifikation

Folgen Sie möglichst dem Vorschlag des Mitarbeiters, bestärken Sie ihn oder geben Sie noch ein paar ergänzende Hinweise. Nur wenn die Vorschläge oder die Empfehlung gar nicht passen, geben Sie das Thema noch mal zur Überarbeitung zurück. Greifen Sie nicht zu früh ein und lassen Sie sich nicht zu einer schnellen Chefentscheidung hinreißen. Ihre Geduld wird zunehmend belohnt werden. Je öfter dieses Verfahren gelingt und je klarer sich Kompetenzen und Entscheidungsbefugnisse entwickeln, umso schöner wird Ihr restliches Chefleben. Sie selbst müssen es immer seltener Allen recht machen.

In diesem Sinne: Gutes Gelingen. |