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AZ-Tipp
Neue Regeln für Arbeitsverträge
26.07.2022, 12:15 Uhr
Ab 1. August gelten neue Anforderungen an Arbeitsverträge – auch in Apotheken. (Foto: whyframeshot / AdobeStock)
Ab dem 1. August 2022 gelten EU-weit neue Regeln über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Sie bringen einen erheblichem Anpassungs- und Umsetzungsbedarf für Arbeitgeber mit sich. So müssen für alle Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31. Juli aufgenommen werden, die Arbeitsverträge entsprechend gestaltet sein. Aber auch auf Altverträge kann sich die neue Rechtslage auswirken.
Am 20. Juni 2019 hat das Europäische Parlament die Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union erlassen. Im Kern geht es darum, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Dafür sieht die Richtlinie unter anderem die Erweiterung der bereits in der Nachweisrichtlinie vorgesehene Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem enthält sie die Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, auf Mehrfachbeschäftigung, auf die Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, auf das Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie zu Pflichtfortbildungen.
Bis zum 1. August 2022 muss die Richtlinie (EU) 2019/1152 in das nationale Recht der Mitgliedstaaten umgesetzt sein. In Deutschland ist das mit einem Artikelgesetz geschehen, das vor allem Änderungen am Nachweisgesetz vornimmt. Es wurde am 26. Juli im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und tritt im Wesentlichen am 1. August in Kraft. Das deutsche Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Neue und alte Verträge
Die Neuerungen gelten für alle Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31. Juli aufgenommen werden. Das hat unmittelbare Auswirkungen für die Gestaltung neuer Arbeitsverträge, zudem sind bei Änderungen oder Anpassungen Altverträge ebenfalls betroffen. Hinzu kommt, dass auch bereits beschäftigten Arbeitnehmern auf Anfrage innerhalb von sieben Tagen die Arbeitsbedingungen entsprechend den neuen Vorgaben des Nachweisgesetzes dargelegt werden müssen. Während für Neueinstellungen die Arbeitsvertragsmuster bereits die neuen Vorgaben enthalten könnten, wird für die sogenannten „Altfälle“ ein Nachweisschreiben anzufertigen sein.
Schon bisher verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen, diese Mitschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dafür gilt bislang eine Monatsfrist nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Was gehört künftig in den Vertrag?
Unter anderem folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
- die Vergütung von Überstunden;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten;
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden;
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Strenges Schriftformerfordernis und mögliche Sanktionen
Die Informationen müssen Arbeitnehmern individuell zwischen dem ersten Arbeitstag und spätestens dem siebten Kalendertag in Form eines oder mehrerer Dokumente schriftlich zur Verfügung gestellt werden. Die elektronische Form ist nicht ausreichend. Bestimmte Informationen können individuell innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Beschäftigung mitgeteilt werden.
Wichtig: Bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz kann zukünftig ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß fällig werden.
Das Umsetzungsgesetz enthält auch eine Änderung im PTA-Berufsgesetz, das erst am 1. Januar 2023 in Kraft treten wird. Demnach sind auf den Ausbildungsvertrag, soweit sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden. Diese Regelung tritt folglich auch erst Anfang 2023 in Kraft.
Was Arbeitgeber zukünftig bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen konkret beachten müssen, erklärt Rebekka De Conno, Fachanwältin für Arbeitsrecht, in der AZ 2022, Nr. 30, S. 5
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